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キャリアアップ助成金とは、企業内の非正規雇用労働者のキャリアアップを目的として、事業主が正社員化や処遇改善の取り組みを実施する際に助成を受けることができる制度です。
具体的に以下の制度があります。

※選択的適用拡大導入時処遇改善コースは2022年9月末で廃止されています。

支給対象となる事業主の条件は以下の通りです。

• 雇用保険適用事業所の「事業主」である
• 事業所ごとにキャリアアップ管理者を置いている（複数の事業所や労働者代表との兼任は不可）
• 事業所ごとにキャリアアップ計画を作成して労働局長から受給資格の認定を受けており、記載内容から変更があった際は変更届を提出している
• 対象となる労働者の労働条件、勤務状況、賃金の支払い状況などが明記された書類を整備しており、賃金の算出方法を明らかにしている
• 計画期間内にキャリアアップに取り組んでいる

「事業主」には、民間企業だけでなく、公益法人、NPO法人、医療法人、社会福祉法人なども含まれます。
ただし、次のいずれかに該当する場合は、助成金の受給はできないので注意しましょう。

• 支給申請した年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない
• 支給申請日の前日から過去１年間に、労働関係法令の違反を行っている
• 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれらの営業の一部を受託する営業を行っている
• 暴力団と関わりがある
• 暴力主義的破壊活動を行った、または行う恐れがある団体等に属している
• 支給申請日、または支給決定日の時点で倒産している
• 雇用保険被保険者数が0人の場合や事業所が廃止されている場合など、支給決定時に雇用保険適用事業所の事業主ではなくなっている

中小企業（事業主）の範囲

キャリアアップ助成金は、大企業と中小企業で助成額が異なる場合や、コースによって中小企業のみ加算措置が定められている場合があります。
ただし、中小企業は法人税での中小企業の定義（資本金等の額が1億円以下）とは異なる判定の仕方をしますので、注意が必要です。
キャリアアップ助成金における中小企業の範囲は以下の通りです。

※資本金等がない事業主は、常時雇用する労働者の数で判定します。
※常時雇用する労働者の数とは、2カ月超の契約期間で、週当たりの所定労働時間が、通常の労働者と概ね同等な者をいいます。

キャリアアップ助成金で押さえておきたい用語

次の章以降で、キャリアアップ助成金の各コースについて解説しますが、その前に特有の専門用語を確認しておきましょう。
専門用語を理解することで、制度そのものもわかりやすくなります。 ※参考資料：厚生労働省「キャリアアップ助成金パンフレット（令和4年度）」

それぞれのコースについて、簡単に支給条件と支給額を解説します。

正社員コース

就業規則または労働協約などで、「有期雇用労働者等を正規雇用労働者に転換する」または「直接雇用した場合に助成を受けることができる」コースです。 ※＜＞は生産性の向上が認められる場合の支給額です。
※①と②で合わせて、1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は20人までです。

上記のほかに、派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用する場合や、人材開発支援助成金の特定の訓練終了後に正規雇用労働者へ転換した場合など、要件に応じて加算措置があります。
また、これまでは有期雇用労働者を無期雇用労働者へ転換した場合にも助成金の支給がありましたが、2022年の改正では廃止されているためご注意ください。

障害者正社員化コース

事業主が、障害者の雇用を促進し職場定着を図るために、「有期雇用労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換する」または「無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する措置を継続的に講じた場合に助成を受けることができる」制度です。

支給対象者が重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者のとき

支給対象者が重度以外の身体障害者、重度以外の知的障害者、発達障害者、難病患者、高次脳機能障害と診断された者のとき

※支給対象者1人あたり1年間で上記の額の合計（支給時期は2回）が支給されます。
※支給額については、対象となる労働者の賃金を上限額となります。
※参考資料：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内」

賃金規程等改定コース

事業主が、雇用形態別や職種別などで、有期雇用労働者等の基本給を2％以上増額改定し、昇給させる場合に助成される制度です。 ※＜＞は生産性の向上が認められる場合の支給額です。
※1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は100人、申請回数は1年度1回のみとなります。

上記のほかに、中小企業で3％以上増額改定した場合や、職能評価の手法などで賃金改定を増額改定した場合など要件に応じて、加算措置があります。
職能評価とは、業務内容や責任の程度によって労働者の賃金を評価することです。
なお、賃金規程等改定コース、賃金規程等共通化コース、賞与・退職金制度導入コースでは、就業規則の規定を単に変更するだけでなく、実際にその制度が運用されている（その制度に基づいて賃金が支給されている）ことも必要になりますので、注意しましょう。

※参考資料：厚生労働省「キャリアアップ助成金Q&A（令和4年度）Q-8」

賃金規程等共通化コース

事業主が、就業規則または労働協約で、有期雇用労働者等と正規雇用労働者において共通する職務などに応じた賃金規定等を新たに作成し、適用した場合に助成される制度です。 ※＜＞は生産性の向上が認められる場合の支給額です。
※1事業所当たりの申請回数は1回のみとなります。

賞与・退職金制度導入コース

事業主が就業規則または労働協約で、有期雇用労働者等について賞与や退職金制度を新たに設け、支給または支給のための積立てを実施した場合に助成される制度です。 ※＜＞は生産性の向上が認められる場合の支給額です。
※1事業所当たりの申請回数は1回のみとなります。

上記のほかに、賞与制度と退職金制度を同時に導入した場合には、一定の加算措置があります。

短時間労働者労働時間延長コース

事業主が、短時間労働者に対して「週所定労働時間を3時間以上延長」または「週所定労働時間を1時間以上3時間未満延長」した場合や、「手取り収入が減少しないように週所定労働時間を延長して昇給」した場合で、新たに社会保険の被保険者とした場合に助成される制度です。 ※＜＞は生産性の向上が認められる場合の支給額です。
※延長後6カ月の週所定労働時間と延長前6カ月の週当たりの平均実労働時間の差が3時間以上である場合に加え、延長前後の6カ月の週所定労働時間の差が3時間以上で、延長前後の平均実労働時間の差が3時間以上である場合も含みます。
※②は延長時間数に応じて、以下の通り、延長時に基本給を昇給することで、手取り収入が減少していないと判断します。
1時間以上2時間未満：10％以上昇給
2時間以上3時間未満：6％以上昇給
※①と②を合わせて、1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は45人までです。

キャリアアップ助成金は、コースごとに取り組むべき内容は異なるものの、申請の流れは基本的に同じです。

キャリアアップ助成金の申請手続きの流れの例

正社員化コースと賃金規程等改定コースの流れは以下の通りです。

キャリアアップ計画の事前作成と提出

キャリアアップ計画とは、労働者のキャリアアップに向けた取り組みを計画的に進めるため、事業主が今後のおおまかな取り組みのイメージを記載するものです。
キャリアアップ助成金の支給を受けるためには、遅くとも各コース実施日の前日までに、「キャリアアップ計画書」を労働局に提出する必要があります。
キャリアアップ計画の計画期間は3年以上と長期にわたります。
そのため、必要に応じて内容を変更することも可能です。変更があった場合には、労働局に「キャリアアップ計画変更届」を提出します。
変更届の提出がない場合、助成金を受給できないこともあるため、内容に変更が生じた際は速やかに変更届を提出しましょう。

就業規則や労働契約などの作成

従業員数が10人未満の事業所では、就業規則の作成義務はありません。
ただし、キャリアアップ助成金を受給するためには、こうした事業所であっても、就業規則または労働契約を作成する必要があります。
また、2022年10月以降、キャリアアップ助成金の正社員化支援を受けるためには、就業規則等に、賞与または退職金制度の実施と昇給の実施を規定することが必要になりました。
改正で追加された賞与や昇給の記載は以下の通りです。

賞与制度の規定

昇給の規定

いずれもこれまでの要件にはなかったものですが、制度改正後のキャリアアップ助成金の支給にあたっては必要になりますので、押さえておきましょう。

※参考資料：厚生労働省「キャリアアップ助成金パンフレット（令和4年度）」
※本記事の内容は掲載日時点での情報です。