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36協定とは、労働基準法第36条に基づいて、法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日における休日労働を可能にするための労使協定です。
この労使協定は労働基準法36条に由来することから36協定（サブロク協定）と呼ばれています。
36協定が必要になるのは以下の場合です。

• 従業員に法定労働時間を超えた時間外労働をさせる場合
• 従業員に法定休日の労働をさせる場合

法定労働時間とは労働基準法で定められた上限であり、1日8時間・週40時間が原則となります。
これは企業が就業規則で定める所定労働時間とは異なるものです。

36協定締結の手続き

36協定は、使用者（企業）と、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで締結されます。
36協定の届出である「時間外・休日労働に関する協定届、様式第9号」には、以下の事項を記載します。

• 時間外労働、休日労働などの残業命令を出せる労働者の範囲（業務の種類、労働者の数）
• 対象期間（起算日から1年間）
• 時間外労働、休日労働をさせる具体的事由
• 「1日」「1カ月」「1年間」の各期間で延長可能な時間数

36協定は届出をして初めて有効になります。
届出は紙でも電子データでも可能ですが、内容についてはいつでも確認ができるように保管しておくことが重要です。
なお、36協定の締結期限はありません。
ただし有効期限は通常1年であるため、期限が切れる前に更新の手続きを行う必要があります。
また、同じ企業でも残業の必要性は現場ごとに異なるため、工場、支店、営業所など複数の事業場がある場合は、各事業場ごとに36協定を締結することになります。

※参考資料：厚生労働省「2021年4月～ 36協定届が新しくなります」

36協定を締結しない場合のリスクと罰則

時間外労働や休日労働は36協定を締結して初めて認められるもので、締結せずに命じた場合は違法として6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。
また、36協定を届け出ていても、協定で定めた時間や法定上限を超えた労働を命じた場合は違法です。
労働基準監督署の調査で違反が発覚すると、是正勧告や企業名公表などの行政処分を受ける可能性もあり、企業の社会的信用を著しく損ないます。
そもそも長時間労働は、従業員の過労死や精神疾患といった健康被害や、モチベーション低下、離職率上昇などの問題にもつながるため、しっかりと管理する必要があります。

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法律によって、時間外労働の上限は原則として1カ月45時間、1年360時間と定められています。
この時間を超える時間外労働は、特別条項付き36協定がない限り、中小企業を含む全企業において違法となっています。
なお、違反となる労働時間を判定する際の基準は所定労働時間ではなく法定労働時間です。
例えば、所定労働時間が「1日7時間」の場合、1時間の所定外労働を行っても、法定労働時間である「1日8時間」以内であれば時間外労働には該当しません。

上限を超えた残業が必要な場合（特別条項付き36協定）

やむを得ない事情がある場合は、特別条項付き36協定を締結することで、原則である1カ月45時間、1年360時間の上限を超えた時間外労働を依頼することができます。
ただし、このような特別な事情による労使が合意している場合でも、原則として以下の上限を超えることはできないため注意しましょう。

• 年間の時間外労働は720時間以内
• 月45時間を超える時間外労働は年6回まで
• 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
• 2～6カ月間の時間外労働・休日労働の各平均を月80時間以内に抑える

※一部の業種・職能を除きます。

なお、特別条項を発動できるのは、予算・決算業務の繁忙期、システムトラブル対応、人員の突発的な欠員など「臨時的な特別の事情がある場合」に限られます。
特別条項を発動した場合でも、時間外労働はできる限り限度時間に近づけるよう努めましょう。

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法定労働時間を超えた労働時間の合計が月45時間を超えると健康リスクが高まるとされています。
時間外労働が限度時間を超える場合、事業主は産業医による面接指導や代休の付与など、労働者の健康・福祉確保措置を行うことが望ましいとされています。
従業員の労働時間・業務の状況を適切に把握し、以下のような対策をとっていくことが重要です。

新しい働き方に対応した労働時間管理

労働時間・残業時間の調整と本人の働きやすさを両立するために、フレックスタイム制や裁量労働制などの働き方を取り入れている企業も増えてきています。
さらにテレワークなど遠隔で業務をする従業員も多くなってきている中で、労働時間管理について懸念がある企業もあるのではないでしょうか。
従業員の労働時間を適切に管理するには勤怠管理システムの利用が効果的ですが、その中には勤怠カードやPCログなどを基準にした、リアルタイムでの集計機能、上限アラート機能などを備えたものもあります。
自社の状況に合った機能が搭載されたシステムを選定してみましょう。

繁忙期における残業時間管理

業種によっては、年度末や中間決算など、業務が集中する繁忙期があるでしょう。
繁忙期の残業時間管理には、前倒し実施や日常処理の効率化などの「業務の平準化」、外部人材活用や休暇取得調整などの「人員体制の工夫」が有効です。
やむを得ない場合は特別条項を発動させるとしても、本当に必要な場合のみに限定できるよう、業務効率化や体制見直しを継続的に行いましょう。
繁忙期の業務が落ち着いた後は振り返りと改善策の検討を行うことが重要です。

※関連記事：36協定（サブロク協定）で定めた労働時間、オーバーするとどうなる？働き方改革関連法に基づいた企業対応のポイント

※本記事の内容は掲載日時点での情報です。

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